57,8% des offres affichent déjà un salaire : le marché n’a pas attendu la loi
En septembre 2024, 57,8% des offres d’emploi en France mentionnaient une information salariale – montant fixe ou fourchette – selon le rapport Indeed sur la transparence salariale. Deux ans plus tôt, c’était environ la moitié. En 2019, moins d’une offre sur cinq affichait quoi que ce soit. Le mouvement est massif et continu. Il précède la transposition de la directive UE 2023/970. l’inverse.
Les grands groupes ont ouvert la voie. Ils ont testé, ajusté, mesuré les résultats. Les PME qui n’affichent toujours rien se retrouvent aujourd’hui en retrait par rapport à la majorité du marché – souvent sans le savoir.
Sophie Lefèvre, fondatrice de La Recrue, l’a observé sur ses missions : afficher une fourchette salariale dans une offre fait passer un message clair au candidat. Ça montre qu’on a pensé le poste, qu’on a un budget défini, qu’on ne fera pas perdre du temps à chacun. Le taux de réponse qualifiée augmente. Les candidatures sans rapport baissent.
Les plateformes poussent dans la même direction. Indeed, LinkedIn et France Travail donnent une meilleure visibilité aux offres qui incluent une information salariale. Concrètement : une offre sans salaire remonte moins haut dans les résultats. Pour une PME qui recrute sans budget communication RH, c’est un désavantage direct.
Les bénéfices se résument à ceci :
- meilleur classement naturel sur les sites d’emploi
- candidatures mieux ciblées dès le départ
- moins de temps perdu à éliminer des profils hors budget
- signal de crédibilité pour les candidats qui ne cherchent pas activement
Mais beaucoup de PME hésitent encore. Par peur de se verrouiller les salaires. Par routine. Les sections suivantes expliquent pourquoi cette retenue coûte finalement plus qu’elle ne protège.
Ce que la directive UE 2023/970 impose concrètement selon la taille de votre PME
La directive UE 2023/970 sur l’égalité salariale entre femmes et hommes entre dans le droit français. Elle ne fait pas de différence entre une PME et un grand groupe pour les obligations fondamentales. Dès le premier salarié, certaines règles s’appliquent. Les seuils d’effectif influent surtout sur les obligations de reporting.
Julien Dupont, consultant chez Mentor RH, insiste sur un point que les dirigeants sous-estiment : documenter les décisions salariales réduit considérablement le risque juridique. Un écart de salaire justifié par des critères objectifs et notés est défendable. Un écart sans documentation, même fondé en réalité, devient très difficile à défendre devant un juge ou un inspecteur du travail.
| Effectif | Obligations principales | Délai de mise en conformité | Risque en cas de non-respect |
|---|---|---|---|
| Dès 1 salarié | Fourchette salariale dans les offres d’emploi, interdiction de demander l’historique salarial du candidat, droit à l’information sur les critères de rémunération | Dès transposition (horizon 2026) | Sanctions administratives, contentieux prud’homal facilité pour le candidat |
| 100 à 249 salariés | Reporting des écarts de rémunération femmes-hommes tous les 3 ans (selon entreprendre.service-public.fr, 2024) | Premier rapport triennal dès transposition | Publication des écarts, pression sociale et syndicale |
| 250 salariés et plus | Reporting annuel des écarts + audit approfondi obligatoire (Mentor RH, 2023 ; ConvictionsRH, 2024) | Dès transposition, sans délai de grâce | Sanctions financières, publication forcée des résultats d’audit |
| Tous effectifs (règle des 5%) | Tout écart injustifié supérieur à 5% entre femmes et hommes sur un même poste déclenche un plan d’action obligatoire (directive UE 2023/970 ; ConvictionsRH, 2024 ; Staffmatch, 2024) | Immédiat dès constat de l’écart | Plan de correction imposé, suivi réglementaire renforcé |
64% des cadres réclament plus de transparence : ignorer cette attente coûte des talents
ConvictionsRH a publié en 2024 un chiffre qui secoue : 64% des cadres disent attendre plus de transparence salariale de leur employeur. Pas une majorité de salariés en général – des cadres. Ceux qu’on cherche le plus, qu’on paie le plus à recruter et qu’on replace avec le plus de mal.
Et voilà le paradoxe que Indeed a mesuré en 2024 : seules 36% des offres concernant les postes les mieux rémunérés affichent une fourchette. Les postes où la concurrence est la plus vive sont justement ceux où règne le secret. C’est à l’envers.
Camille Martin, analyste chez ConvictionsRH, voit ça sous l’angle du positionnement : les PME qui bâtissent une grille salariale claire avant que l’obligation les y force gagnent du terrain dans le jeu du recrutement. Elles ne font pas du surplus à chaque candidat. Elles savent ce qu’elles proposent et pourquoi.
Le coût caché de l’opacité salariale joue aussi en interne. Voici cinq signaux qui montrent qu’elle coûte plus que la transparence :
- Turn-over accéléré – un salarié qui apprend qu’un pair gagne plus sans raison documentée s’en va. Ou il reste mais son engagement baisse.
- Délais de recrutement qui s’étirent – sans fourchette affichée, les discussions s’allongent sur des semaines avant d’effleurer le sujet du salaire.
- Dépendance aux cabinets de recrutement – quand le poste reste vacant, on externalise. Un cabinet, c’est généralement 15 à 20% de la rémunération annuelle brute.
- Onboarding fragile – un candidat qui a dû forcer pour obtenir l’info salariale arrive en mode défiance.
- Tensions sociales internes – les rumeurs sur les salaires circulent de toute manière. Un cadre officiel vaut mieux qu’une jungle de suppositions.
Le coût d’un recrutement raté – délai, cabinet, onboarding, nouvelle recherche – dépasse de loin celui d’une heure consacrée à fixer une fourchette défendable.
Comment construire une grille salariale défendable avant l’entrée en vigueur de la directive
La méthode est simple. Elle est rarement mise en pratique. Voici les étapes dans l’ordre.
Étape 1 : cartographier les postes existants. Regrouper les intitulés par famille (commercial, technique, support, management) et par niveau (junior, confirmé, senior). Partir des postes, pas des personnes. C’est le fondement de tout ce qui suit.
Étape 2 : définir des critères objectifs. Diplôme requis, années d’expérience minimales, complexité des missions, responsabilités managériales, autonomie attendue. Ces critères doivent être écrits, pas seulement une idée vague.
Étape 3 : ancrer les fourchettes sur des benchmarks sectoriels publics. Les référentiels sectoriels des OPCO, les données DARES, les études de rémunération publiées par les cabinets RH – tout ça est accessible gratuitement ou à bas coût.
Étape 4 : documenter chaque décision d’augmentation individuelle. Julien Dupont (Mentor RH) revient sur ce point régulièrement : une décision non écrite n’existe pas juridiquement. Une augmentation accordée pour retenir un profil rare doit être justifiée par écrit au moment où elle est décidée, pas reconstituée deux ans après.
Pour les PME de 100 à 249 salariés, le premier rapport triennal sera demandé dès la transposition de la directive, autour de 2026. Le délai est court.
Les outils à disposition : la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) pour les entreprises d’au moins 50 salariés, les modules RH intégrés dans les logiciels de paie (Silae, Lucca, Nibelis), ou un modèle Excel solide pour les petites structures.
- Lister tous les postes par famille et niveau
- Rédiger les critères objectifs de rémunération pour chaque niveau
- Comparer les salaires actuels aux benchmarks sectoriels disponibles
- Identifier les écarts femmes-hommes supérieurs à 5% et les documenter ou les corriger
- Mettre en place un process de documentation systématique des décisions d’augmentation
- Intégrer une fourchette salariale dans toutes les nouvelles offres d’emploi publiées
Afficher les fourchettes salariales dans les offres : un avantage recrutement sans exploser la masse salariale
La peur la plus souvent entendue chez les PME : afficher un salaire maximum, c’est s’obliger à le payer à tout candidat. C’est faux. Il faut le dire clairement.
Une fourchette bien construite fonctionne ainsi : le minimum correspond au profil requis qui tient le poste. Le maximum correspond à un profil senior qui maîtrise tous les aspects du rôle. Entre les deux, la position du candidat dépend de son expérience concrète, de ses compétences spécifiques et du contexte du recrutement. Personne ne monte automatiquement au plafond.
Sophie Lefèvre (La Recrue) a constaté sur ses missions que le taux de réponse qualifiée s’améliore sans que la pression à la hausse augmente sur les salaires effectivement négociés. Les candidats qui répondent sont déjà au bon niveau. La négociation devient plus courte, plus précise, moins tendue.
La directive joue aussi un rôle positif : elle interdit de demander l’historique salarial du candidat. Cette règle, qui s’applique dès le premier salarié, force à fonder l’offre sur le poste et non sur le parcours passé du candidat. Pour l’employeur, c’est protecteur : on n’embauche plus quelqu’un à bas prix parce qu’il était sous-payé ailleurs et on crée pas d’inégalité dès l’embauche.
Trois formulations à utiliser dans une offre d’emploi :
- « Rémunération : entre 34000€ et 42000€ brut annuel selon expérience »
- « Salaire proposé : 38000€ à 45000€ brut – négociable selon profil et niveau de responsabilité effectif »
- « Package : fixe entre 32000€ et 38000€ + variable selon objectifs (détail communiqué en entretien) »
L’essentiel à retenir : 57,8% des offres affichent déjà un salaire. La PME qui n’affiche rien ne passe pas inaperçue – elle se fait remarquer négativement.
Mini-FAQ : les questions que se posent vraiment les dirigeants de PME sur la transparence salariale
Dois-je déjà afficher une fourchette salariale dans mes offres avant la transposition officielle ?
Non, ce n’est pas encore obligatoire en France tant que la directive UE 2023/970 n’est pas transposée. Mais 57,8% du marché le fait déjà (Indeed, 2024). Les candidats l’attendent, les algorithmes des jobboards le favorisent et prendre de l’avance évite un changement en urgence à la transposition. Les entreprises qui attendent la dernière minute auront moins de temps pour ajuster leurs pratiques internes avant que les obligations de reporting entrent en jeu.
Un écart de salaire entre deux collaborateurs du même poste me met-il automatiquement en infraction ?
Non. Un écart justifié par des critères objectifs – ancienneté, performance mesurée, niveau de responsabilité réel, compétences spécifiques – est défendable. Ce qui déclenche l’obligation d’action, c’est l’écart injustifié supérieur à 5% entre une femme et un homme sur un poste de même valeur, selon la directive UE 2023/970 (ConvictionsRH, 2024 ; Staffmatch, 2024). La documentation est la clé : une décision non écrite, même fondée en réalité, est très difficile à défendre longtemps après.
La transparence salariale oblige-t-elle à publier les salaires individuels en interne ?
Non. La directive n’exige pas la publication des salaires nominatifs. Elle exige le droit à l’information sur les fourchettes et les critères de rémunération, pas la transparence intégrale. Un salarié pourra demander la fourchette de son poste et les critères qui fixent sa position dans cette fourchette. Pas le salaire exact de son collègue. Pour contextualiser : les écarts de rémunération femmes-hommes stagnent autour de 15-16% en France selon les données citées par Marlène Schiappa. C’est cet écart structurel que la directive cherche à réduire par plus de visibilité sur les pratiques.
Notre avis : les PME qui jouent la transparence maintenant rachèteront cher leur retard dans 18 mois
La transparence salariale n’est pas une menace pour les PME bien gérées. Elle est une menace pour celles qui ont laissé s’accumuler des incohérences non documentées depuis des années. Ce n’est pas du tout la même situation.
Je suis direct là-dessus : une entreprise dont les pratiques salariales tiennent à l’inspection n’a rien à craindre de la directive UE 2023/970. Il suffit de les formaliser. Ce travail prend du temps, mais c’est du temps qu’on récupère ensuite sur chaque recrutement, chaque augmentation à justifier, chaque entretien annuel où la question du salaire devient inconfortable.
Les PME qui structurent leurs grilles maintenant gagnent sur trois fronts. D’abord l’attractivité recrutement – les 64% de cadres qui demandent cette transparence (ConvictionsRH, 2024) choisissent entre employeurs et une grille claire pèse dans la balance. Ensuite la conformité anticipée, qui évite la ruée de 2026-2027 quand tout le monde agira en même temps. Enfin le climat social, parce que les rumeurs salariales empoisonnent les équipes et qu’un cadre officiel les éteint d’emblée.
Mais la vraie question n’est pas « faut-il être transparent ? ». C’est : « nos pratiques salariales tiendraient-elles face à la lumière ? ». Si non, le problème n’est pas la directive. C’est la politique salariale elle-même. Et aucun délai de transposition ne règle ça.
Camille Martin (ConvictionsRH) le voit comme un avantage compétitif : les PME qui utilisent la contrainte réglementaire pour faire une révision honnête de leur système de rémunération en ressortent plus solides, plus attractives et mieux préparées aux négociations sociales qui suivront.
Et celles qui attendent ? Elles feront la même révision, mais dans l’urgence, avec moins de temps pour bien documenter et face à des candidats et salariés dont les attentes auront encore monté.
